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    薪水

    內容摘要:釋義:

    釋義:

    1、柴和水

    借指生活必需品。

    《魏書·盧玄傳》:“若實有此,卿可量 朐山 薪水得支幾時……如薪水少急,即可量計。”

    宋 葉適 《提舉江州陳公墓志銘》:“虜既解去, 襄城 米未食者十五萬,薪水不乏,竟完二城,皆如公策。”

    明 袁可立《陳發兵出海之期疏》:“西則雙島可住舟,但薪水給于老岸,未便也。”

    《儒林外史》第四八回:“這是家兄的俸銀一兩,送與長兄先生,權為數日薪水之資。”

    2、打柴汲水

    是日常生活費用的意思。

    《南史·陶潛傳》記載:陶潛送給兒子一個勞動力,并寫信說:“你每日生活開支費用,自己難以供給自己,現派一個勞動力幫你打柴汲水。”后來人們就把勞動所得的工資叫做“薪水”。

    唐 元稹 《河陰留后元君墓志銘》:“我諸父法尚嚴,家極貧,而事事於喪祭賓客,雖掃除薪水不免於吾兄。”

    宋 陸游 《示子遹》詩:“勞兼薪水奴初去,典到琴書事可知。”

    3、即工資

    清 俞樾 《茶香室叢鈔·薪俸》:“按此知國初官員有給薪之例,故至今薪俸之名猶在人口,而近來各局委員有薪水之給,亦本此也。”

    鄒韜奮 《事業管理與職業修養》十:“偏重按勞取值的薪水和偏重解決困難的津貼,在過渡的社會中都有它的必要性,這是一個原則。”

    曹禺 《日出》第二幕:“我不是說你的薪水。從薪水里,自然是擠不出油水來。”參見“ 工資 ”。示例:

    薪水 漫畫

    不要為薪水而工作,因為薪水只是工作的一種報償方式,雖然是最直接的一種,但也是最短視的。一個人如果只為薪水而工作,沒有更高尚的目標,并不是一種好的人生選擇,受害最深的不是別人,而是他自己。

    一個以薪水為個人奮斗目標的人是無法走出平庸的生活模式的,也從來不會有真正的成就感。雖然工資應該成為工作目的之一,但是從工作中能真正獲得的更多的東西卻不是裝在信封中的鈔票。

    工作的質量決定生活的質量。無論薪水高低,工作中盡心盡力、積極進取,能使自己得到內心的平安,這往往是事業成功者與失敗者之間的不同之處。工作過分輕松隨意的人,無論從事什么領域的工作都不可能獲得真正的成功。"薪水"歷史起源

    薪水

    “薪水”本指打柴汲水。

    據《南史·陶潛傳》記載:陶潛送給他兒子一個仆人,并寫信說:“你每日生活開支費用,自己難以供給自己,現在派一個仆人來幫助你打柴汲水。他也是人家的兒子,要好好待他。”后來人們便把工資叫做:“薪水”了。

    東漢以前,一般俸祿都發放實物(糧食、布帛),唐以后一直到明清,主要以貨幣形式為俸祿發給朝廷官員。古代官員俸祿的名稱不止一種,如:“月給”、“月薪”、“月錢”等,而明代曾將俸祿稱“月費”,后又改稱為“柴薪銀”,意思是幫助官員解決柴米油鹽這些日常開支的費用。而在魏晉六朝時,“薪水”一詞除了指砍柴汲水外,也逐漸發展為日常開支費用的意思,如《魏書·盧昶偉》中記載:“如薪水少急,即可量計。”這里的“薪水”就是指日常費用。現代一般人按月支取的工資近乎古代的“月俸”、“月費”,主要也是用來應付日常生活開支。因此,人們常把工資稱為“薪水”。薪水與食鹽

    薪水,即工資,它的來歷卻與食鹽有關。

    羅馬帝國強盛時期,所謂條條大路通向“羅馬”,而最著名的便是“鹽路”。在這條路上,羅馬的遠征軍開進開出,商人們趕著滿載鹽塊的牛車,從遙遠的東方直奔羅馬的臺伯河。當時,羅馬士兵的軍餉還包括一部分食鹽,稱作“薪水錢”,從這一個詞中就引出了沿用至今的英語“薪水”一詞。古希臘人、羅馬人常用鹽購買奴隸。如奴隸主認為某一奴隸勞動不力,則說:“他不值那么多鹽。”此話若用到士兵身上,那就意味著扣他的薪水了。英語中“薪水”種種表達法

    1. Pay check:工資支票。公司簽發的、能夠在指定金融機構兌現的支票。

    2. Pay stub:工資存根。存檔的收據。用來核算簽發的支票金額和應付的相關項目金額。

    3. Pay period:工資周期。兩次發工資間隔的時間。可以是每天(極少),每周,每月,雙周,半月。

    4. Pay rate:工資標準。公司按雙方商定的支付標準,以計時或計件的方式支付員工工資。

    5. Gross:總額。根據一定的工資標準,員工在一定時期內的基本收入可以是:

    Salary:薪水(每日/每周/每月固定的數額,根據工作日數作調整

    Wage:時薪(根據工作時數作調整的每小時工資標準)

    Piece:計件工資(對每件完成的工作支付的金額)

    工資總額還可以根據傭金和獎金作調整。

    6. Commissions:傭金。根據以往的銷售業績,定期發的錢。

    7. Bonuses:獎金。公司根據不同原因支付的錢,如完成任務,激勵員工提高生產力,特殊節日(如圣誕節),等等。

    8. Deductions:扣除。扣除費用是公司從你的工資總額中保留的部分。通常也被稱為從源頭上扣除(直接從工資中扣除)。

    一些常見的扣除費用有:

    Income tax:個人所得稅

    Pension:養老金

    Medical:醫療保險

    9. Net:凈工資。從總工資中扣除所有項目后剩余的數額。這是你最終能放入錢包中的錢。

    10. Raise:加薪。工資標準的調整,通常是根據工作表現,生活費用,和升職。

    11. Direct deposit:直接存入銀行。將你的凈工資直接轉入銀行。現行薪酬制度及其評價

    目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。

    1.1 對崗位工資制度的評價

    “崗位工資制度有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調度的彈性不大,但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的,認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況,崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

    1.2 對績效工資制度的評價

    績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤,強調以目標達成為主要的評價依據,注重結果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。

    首先,績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至會將其淘汰,而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。

    其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。

    第三,績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

    第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用

    1.3 對混合工資制度的評價

    “混合工資制也稱機構工資制,是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。

    1.4 對年薪制的評價

    年薪制很早前在發達國家已廣泛應用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點,但也有弊端。

    體現為:第一,高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標準。我國是低收入的發展中國家,與美、英發達國家不能攀比。就是在國內,不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區,但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。

    第二,建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下,企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內外條件強行推行弊大于利。

    不同的薪酬制度在不同的企業中實施,激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞聯想的薪酬制度有其獨特的優點,讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。薪水談判九要點

    認真對照:

    根據你自己的人際網絡確定自己市值幾何?

    組織思想:

    將你的要求詳細列出來:薪酬、保險、職銜、休假,如果你認為合適,還可以加上停車位、旅游補貼、專業書籍等等。

    只說范圍:

    譬如說,要求薪水在5000—7000元之間,瞄準中位數。

    提前打算:

    如果第一次面試未能獲取所需,在面試之后提出將來加薪的要求。

    戰略考慮

    :弄清楚最理想的情形是什么,能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西,但在次重要的問題上做好讓步的準備。

    積極主動

    :記住你和雇主都企圖從這次談判中獲得滿意的結果。

    開誠布公

    :一開始就把所有要點拿上桌面。

    從容鎮定

    :為自己爭取詳加考慮的時間,向人顯示你的興趣,告訴對方你會在一天時間給出答復。

    薪資條款

    :協商清楚所有聘請的條款——基本責任、薪水以及各項備注。簡歷中不要寫薪水

    薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在私營企業里,薪水一般都是討價還價談出來的。至于薪水到底能不能商議,得知的唯一辦法就是馬上和老板進行談判―――但是,且慢!求職者一定要記得“少安毋躁”的原則。因為如果你把要求的薪水寫在簡歷上,你就冒了幾種危險。

    一、老板將知道你目前的薪水比他們愿意付的高。即使你可能自愿降薪,但是你也不會有面談表達意愿的機會,因為老板通常不愿雇用這種薪水愈賺愈少的人,他們會覺得你是在利用他們“填補空缺”。或者他們會認為給你面談機會只是浪費你的時間而已。

    二、老板將會知道你目前的薪水遠比他們愿意付出的低。你可能有了面談的機會,但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價,他們會用你目前的薪水為起薪。反過來說,他們也可能根本不給你面談的機會,因為他們會覺得你太“微不足道”而無法勝任這項工作。

    三、你可能提供非常誤導的信息。你目前的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。你或許還有很多其他福利,如配備醫療保險、退休金、免費午餐等―――所有這些福利都有要加進你的“總報酬額”才對。目前你的薪水或許比另一家老板付的薪水高,但是另一家提供的“總報酬額”可能更高。相反,你現在的薪水或許看起來低很多。

    老板在登廣告時,通常不會說明他們愿意付的總報酬額是多少,但是他們會要求你說出你的總報酬額,你和目前的老板如何商議待遇,是你們之間的私人事情,如果你說了你的薪水是多少,那么把它寫在應聘信上― ―千萬不要扯進簡歷中。職場增加薪水有技巧

    談薪水卻變成工作里最難開口的一件事。你心里是否也曾有過這樣的困惑:"按公司規定"難道真是唯一的標準答案嗎?

    有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中,60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性,只有30%說絕對不能調整,其余10%要視對方的態度而定。 另外一個調查則發現,高達80%的人力資源主管是愿意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至并不排斥要進行一點"談判"。

    勇于對薪水發出聲音

    俗話說,"會吵的人有糖吃",在談薪水這件事,不能說是100%對,但對你的薪水發出聲音,我認為是正面的,至少你的主管會多納進一個考慮的因素。

    當企業與員工的關系逐漸脫離傳統上對下雇傭,逐步走向平等互惠,其實你對薪水可以發揮更大的影響力,企業也未必全然不能接受。重點是:"談薪水,請給我一個更好的理由。"

    給我一個更好的理由

    對于加薪,最關鍵的問題是:"假如你原本年薪是70萬,現在開口要100萬,你要告訴我,多30萬的理由是什么?"如果你無法提供極具說服性的理由,企業只好舍棄招攬你的想法。

    先做再說

    除了在面談中,要清楚表達自己的市場價值,對上班族來說,應該建立另一種積極的認知:爭取合理的薪資,是一個長遠的目標,第一次沒談成,不代表就要放棄。

    要提高談薪水成功的機率,其實只有一個關鍵:就是準備。所謂的準備,包括技巧的準備,也包括信息的準備,以及談判萬一破裂,做好接受現況或是走人的心理準備。

    做好信息準備,研判情勢

    不同文化的公司和不同風格的主管對于談薪水的反應不一,且差距甚大。所以第1步,一定要事先了解企業的現行做法與文化。

    譬如,在制度健全、薪資領先業界的大公司,就不太有談薪水的必要。

    如果你真的很夠實力,不用開口,搞不好老板就主動加薪,但如果你錯估形勢,覺得自己很有行情,搞不好老板本來覺得你還可以,以后就覺得你愛斤斤計較,因此在跟老板談薪水之前你一定要慎重考慮。

    做好談不成離開的心理準備

    如果仍然十分在意這份工作,就要事先想好備案,避免關系破裂。對此,專家建議,不妨多給自己一些空間,也給對方空間。

    加薪不成,經常是因為主管沒有為你加薪的資源,這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助,事實上也等同于加薪。

    當然,若經過仔細思考,實在不能接受現在的薪水,離職未嘗不是一種"此路不通,另辟新途"的選擇。

    薪水是掙來,也是談來的

    專家分析,在基層階段,若職位不動,能有2千元的調薪已經不錯了,但只要一升遷,就會有6千元以上的薪資突破,因此努力做出好績效爭取升遷,才是薪水成長的主要著眼點。

    高薪是談來的還是掙來的?答案是:只有在績效的配合下,對薪水的堅持才能發生效果。換言之,在工作前10年的黃金期,不應該只看自己到底賺了多少錢,而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。

    做好一輩子的薪水規劃

    一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松,在前面的路程,重點不是貪快,而是要為后面的路程,蓄積能量。

    前面的低薪過程,都是在累積領高薪的基礎。

    三個十年策略

    事實上,在不同階段中,應該設定不同的薪水目標。

    假如一個人要工作30年,在工作的前20年,你得非常努力,可是賺到的錢可能只是一生收入的20%;但在最后的10年,賺的薪水可能是一生收入的80%,這就是職場薪水的80/20法則,也道出了薪水對于個人而言并不公平的本質。

    因此,專家指出,長期來看,工作的第1個10年,應該是學習期,工作的第2個10年,是可以看到薪資明顯攀升的成長期,而第3個10年,是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。

    收成期絕非必然的結果,而是在前面的2個10年中,真能有學習、成長,做上去了,收入才會水到渠成。 還在為現在的薪水而煩惱嗎?不如先為你10年后的薪水好好思考吧!薪水保密制度評價

    在經濟比較發達的地區,許多用人單位,其中主要是外商投資企業采取薪水保密制度,許多白領都在親身體驗過這個制度。在具體評述這個制度之前,我們還是回頭看看我們國人比較熟悉的薪水制度吧。

    在傳統國有企業里,每個崗位的崗位工資都是公開的,獎金可能有所不同,但也是公開的,每一個人都可以知道別人拿了多少工資、多少獎金、多少補貼……。我們都記得,每到發工資的日子,辦公室的考勤員就把領回來的工資單一一發給大家,如果有人恰好不在辦公室里,他的工資單就被隨隨便便的放在辦公桌上,誰都可以看到。大家互相打探、互相攀比,一旦發現比別人少拿了,還要到領導那兒去說理。這種制度比較透明,公開,適于開展各種競賽活動,造成員工互相爭先的情勢。

    在薪水保密制度下則不同,用人單位與每個員工單獨約定薪水的高低,并規定不得打探別人的薪水。發放薪水的時候也采取各種方式不使薪水公開。除公司的相關管理人員外,每個員工的薪水都是其他員工的秘密。這種制度有利于用人單位根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平,員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾。對于業績的考評,也是以每個員工為基礎的縱向評價。

    如何看待這種制度的性質呢?國家的法律法規中既沒有規定薪水保密制度,也不禁止企業采取薪水保密制度,薪水保密制度屬于用人單位的內部規章制度,每個企業都可以根據自身的具體情況制定,但是應當遵守規章制度的制定及公示程序,并且其內容不得與法律法規的規定相抵觸。

    作為員工,對于企業實行薪水保密制度應當注意:

    第1、作為薪水保密制度的一項重要內容,發薪必然也是保密的。多數企業是通過銀行直接將薪水劃入員工的工資帳戶的。員工應及時查看自己的工資帳戶,注意用人單位有沒有按時足額支付工資。

    第2、有些用人單位在實行薪水保密制度的時候,為了保密及方便起見,把向員工發工資清單這一程序也省略了,為了保護自己的合法權益,員工應主動向用人單位索取每月的工資清單,了解用人單位有沒有付加班工資、有沒有為自己繳納各項社會保險費等。讓工作效率和薪水翻番七大秘訣

    如果問“你想不想使自己的收入加倍”,我猜每個人的答案都是“YES”,如果我繼續問:“你相不相信現在你的收入會加倍”,我想有一些人可能會沒把握,有一些人認為不太可能,我告訴各位“你們每個人的收入一定會加倍”,因為按照每年物價增長率及通貨膨脹的正常速度,20年后你的收入一定會加倍。

    但是如果你希望,提前在5年內、3年內甚至1年內使你的收入加倍,你必須先使你的生產力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。如何使生產力加倍呢?美國職業生涯規劃與時間管理專家BrianTracy,集20年實務工作經驗與研究,發現能使你生產力加倍的7個工作秘訣:

    一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo):當你工作時,一定要全心投入,不要浪費時間,不要把工作場所當成社交場合。光這個秘訣,如果你能長期實踐,就能使你的生產力加倍。

    二、工作步調快(workfaster):養成一種緊迫感,一次專心做一件事,并且用最快的速度完成,之后,立刻進入下一件工作。養成這習慣后,你會驚訝地發現,一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。

    三、專注于高附加值的工作(workonhigher-valueactivities):你要記住工作時數的多寡不見得與工作成果成正比。精明的老板或是上司關心的是你的工作數量及工作品質,工作時數并非重點。因此聰明的員工,會想辦法找出對達成工作目標及績效標準有幫助的活動,然后投入最多時間與心力在這些事情上面。投入的時間愈多,每分鐘的生產力就愈高,工作績效也就提高,自然贏得老板及上司的賞識與重用,加薪與升遷在望。

    四、熟練工作(dothingsyouarebetterat):你找出最有價值的工作項目后,接著要想辦法,通過不斷學習、應用、練習,熟練所有工作流程與技巧,累積工作經驗(一句話解決KNOWHOW的問題)。你的工作愈純熟,工作所需的時間就愈短;你的技能愈熟練,生產力就提升得愈快。

    五、集中處理(bunchyourtasks):一個有技巧的工作人,會把許多性質相近的工作或是活動,例如,收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表、填寫備忘錄等等,集中在同一個時段來處理,這樣會比一件一件分開在不同時段處理,節省一半以上的時間,同時也能提高效率與效能。

    六、簡化工作(simplifyyourwork):盡量簡化工作流程,將許多分開的工作步驟加以整合,變成單一任務,以減少工作的復雜度,另外,運用授權或是外包的方式,避免把時間花費在低價值的工作上。

    七、比別人工作時間長一些(worklongerhours):早一點起床,早點去上班,避開交通高峰;中午晚一點出去用餐,繼續工作,避開排隊用餐的人潮;晚上稍微留晚一些,直到交通高峰時間已過,再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3個小時的工作時間,而且不會影響正常的生活步調。善用這些多出來的時間,可以使你的生產力加倍,進而使你的收入加倍。一個成功的人,通常是一個行動派的人,一旦懂得提升生產力的方法,就會將這7個小秘訣,默記在心,不斷地應用、練習,直到成為工作、生活的習慣為止。只要養成這個習慣,你的生產力一定會提高,收入也會加倍。出現爭議時的法律程序

    出現爭議時應采取合法的手段來解決問題,勞動爭議案件需要經過勞動仲裁之后,到法院起訴時法院才會受理.現在社會上有很多勞動保障組織,必要時尋求他們的幫助.你需要收集的證據主要有最近一年的工資條(或同等級同事的工資記錄),加班記錄,合同書(沒有正本的注意收集一份復印件)中國薪水排行

    計算機和軟件業 43,435元

    金融業 35,495元

    科技和地質勘查業 31,664元

    文體娛 25,847元

    租賃和商業服務 24,510元

    交通運輸和倉儲 24,111元

    醫療衛生 23,752元

    教育 20,918元

    批發零售 17,796元

    住宿餐飲 15,236元

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