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    工資

    英文翻譯:工資(Wages)
    內容摘要:工資是指基于勞動關系,用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量,按照法律規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

    工資的概念及其實質

    工資是指基于勞動關系用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量,按照法律規定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

    由于工資是勞動報酬的貨幣形式,因此,它反映了以下基本屬性:(1)工資支付基于勞動關系 (2)工資是依據勞動為尺度支付的貨幣。(3)工資以勞動者實際提供的勞動量為標準確定。

    工資分配原則

    工資分配原則,是由立法確認的貫穿于整個工資制度的基本準則,是實現工資制度立法目的的核心組成部分。

    我國工資分配原則的確定,必須符合兩項基本要求:

    • 運用工資這一物質利益杠桿,在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制,最終促進經濟的發展;
    • 合理協調各種利益關系,使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象,以實現促進社會進步的目的。

    1、按勞分配原則

    該項原則存在的客觀基礎包括:

    • 市場經濟條件下的我國工資立法,確認用人單位享有完全的工資分配自主權;
    • 在我國以公有制為基礎的市場經濟條件下,按勞分配原則是工資分配的核心原則,我國勞動法的基本工資制度,就是依據這一原則建立的;
    • 在以生產資料公有制為主體的社會制度中,國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要,使勞動者實現物質幫助權;
    • 由于我國多種經濟成份和多種經濟形式的存在,必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

    2、宏觀調控原則

    工資分配的宏觀調控原則,以促進社會進步為目的,并通過下述途徑貫徹實施:

    • 建立正常的工資增長機制,增強工資收入透明度,并使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平;
    • 實行工資總量宏觀調控,使消費基金的增長與生產基金的增長相協調;消費與生產比例關系趨于合理;
    • 通過工資分配立法,保障勞動者獲得基本生活需要;
    • 通過行政手段,干預分配和再分配過程;
    • 建立與工資分配相關的其他制度,克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。

    工資制度及形式

    工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。工資形式一般有以下幾種:計時工資、計件工資、定額工資、浮動工資、獎金、津貼。

    社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規定的統稱。工資制度是工資政策的具體表現,它決定于國家和企業的生產水平與經濟方針,同時它也影響生產、工作的發展。

    我國企業現行幾種工資制度:

    • 工資指導線制度
    • 工資集體協商制度
    • 勞動力市場工資指導價位制度
    • 人工成本預測預警制度
    • 企業經營者年薪

    工資的影響因素

    影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。

    1、內在因素

    所謂影響工資的內在因素,是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素,主要有以下幾種:

    1)勞動者的勞動

    關于勞動,可區分為三種形態,一是潛在勞動形態,也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力,潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的,在職能工資制下,潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動,它可用勞動時間來計量,成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態,它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量,成為計件工資的依據。

    2)職務的高低

    職務既包含著權力,同時也負有相應的責任。

    3)技術和訓練水平

    原則上,技術水平越高,所受訓練層次越深,則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義,還有積極的激勵作用,即促使勞動者愿意不斷地學習新技術,提高勞動生產水平,并從事更為復雜和技術要求更高的工作。

    4)工作的時間性

    對絕大多數勞動者來說,他們所從事的工作通常都是長期的,而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作,這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的,一般都比正常受雇勞動者的工資為高,其基本原因可歸納為三個:一是,這些人在工作季節或期間過去之后,可能會不容易找到工作,而在失業期間他們將沒有收入來源;二是,這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護,因為雇主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是,這些勞動者很可能不享受企業福利,所以,工資支出應適當高一些,以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

    5)工作的危險性

    有些工作具有危險性,妨害人體健康,甚至危及人的生命,還有些工作具有比較惡劣的工作環境,這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神,另一方面,從心理學的角度來說,也是一種鼓勵和安慰。

    6)福利及優惠權利

    有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇,作為職工工資收入的補充,而沒有福利或優惠的企業,則需在工資方面給予適當的彌補,方能維持企業骨干人員的穩定。

    7)年齡與工齡。

    從理論上講,工齡并不體現勞動者的勞動能力,也不能體現勞動者的勞動成果,因此工齡不屬于按勞分配的范疇,但在實際上,工齡往往是影響工資的一個很重要因素,這是由以下幾方面的作用決定的:

    • 補償勞動者過去的投資。
    • 保持平滑的年齡收入曲線。
    • 減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍,降低企業成本的作用。

    2、外在因素

    所謂影響工資的外在因素,是指與工作的狀況、特性無關,但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比,外在因素更為具體而易見。

    1)生活費用與物價水平。

    2)企業負擔能力。

    3)地區和行業間通行的工資水平。

    4)勞動力市場的供求狀況。

    5)勞動力的潛在替代物。

    6)產品的需求彈性

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