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    組織行為學:員工態度不積極,首要問題在認知
    2019-11-18 全球品牌網  楊柳君

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    我們經常講“態度決定一切”,在企業里,管理者們也關注到,態度積極的員工工作成效更好。

    今天我們從理論的角度來看看態度和工作滿意度之間的關系。

    什么是態度?

    在羅賓斯的書中他寫道,“態度是對物體、人或事件作出的有利或不利的評價。”

    從上面這句定義中不難理解,態度是……的評價,意味著態度不是客觀存在的,會受主體施與者價值觀、站位立場的影響。

    對同一個物體、人或事件,主體施與者很可能有完全不同的評價。

    這是必須正視的事實。

    這里可以看出來,“態度是復雜的”。

    態度隨主體而變,態度隨情境而變,態度是復雜的。

    態度那么個性化,那么復雜,怎么界定呢?

    研究人員對態度有了3個要素的界定:認知、情感和行為。

    例如:我的薪水不高。

    這屬于態度中的認知要素。

    薪水不高不一定是客觀存在的事實,很有可能只是主體的個人評價,個人感受,與主體的認知密切相關

    接下來是情感要素,是基于前面的認知而產生的情緒、情感。

    例如:薪水不高令我不快樂。

    薪水不高從主體的認知角度來說,是對他而言的認知事實,基于這個認知事實他可以選擇坦然以對,也可以選擇產生負面情緒。

    這便是態度的情感要素。

    認知、情感,接下來就是行為了。

    因為認知到薪水不高,由此引起不快樂,那么導致的行為是什么呢?

    可能是消極怠工,可能是萌生去意等。

    正如羅賓斯所言,“用認知、情感和行為這3個要素的視角來審視態度這個概念很有助于我們理解態度和行為之間的復雜性和它們之中的潛在聯系。”

    組織里,當員工有了一種行為時,作為管理者的我們不能僅僅只是去看這個行為的對錯,而是去想,員工們是基于什么認知,產生了什么情緒,所以才會產生這種行為。

    想要改善行為,首要的是要改革員工們的認知。

    小結一下:

    態度的三個構成要素:認知=評價、情感=感情、行為=行動。

    有一個問題:態度是不是一定會追隨行為?

    認知、情感、行為之間是完全和諧共處的嗎?

    一位名為利昂.費斯廷格的研究者提出,“態度追隨行為的案例展示出了認知不協調效應,它指的是個體所感知到的兩種或兩種以上的態度之間存在不一致、或者行為和態度之間存在不一致的現象。”

    這里出現了一個新名詞:認知不協調。

    指的是兩種或兩種以上的態度之間不一致,或者行為和態度之間不一致。

    比如銷售香煙的人自己不抽,也不否認吸煙和癌癥之間的關系,但他仍然會大力銷售香煙,聲稱人們可以自由選擇自己的生活。

    費斯廷格認為,人們對減少認知不協調的愿望的強烈程度取決于三個要素:

    1. “產生認知不協調的原因有多大的重要性,以及我們認為自己可以對這些因素施加多大的影響性。“

    2. “當態度或行為對人們來說很重要時,或者當人們認為認知不協調的現象來源于他們能夠控制的原因時,他們對降低認知不協調的動機就會更強烈一些。”

    如何避免或減少認知不協調的出現?

    第1個要素是,產生認知不協調的原因是什么?有多重要?自己可控嗎?對其中的相關因素有掌控力嗎?

    也就是說如果產生認知不協調的原因很重要,而且不受自己所控,那么人們通常會默許認知不協調的存在。

    但當產生認知不協調的原因是人們能夠控制時,他們就會選擇降低認知不協調。

    3.“第三個因素是認知不協調的獎酬性。高度認知不協調如果伴隨著高度獎酬,就會降低認知不協調所帶來的緊張感。“

    第3個因素是關于認知不協調的獎酬性。

    當認知不協調達到了高等的程度時,勢必會給主體帶來壓力,帶來緊張感,但如果高度的認知不協調伴隨著金錢的高度獎酬,那么這個壓力、緊張感便會被高獎酬沖抵。

    這便可以解釋為什么香煙的人不抽煙,而且也承認香煙對身體的有害性,但他們仍然會大肆售賣香煙。

    態度和行為之間是強關聯的,他們中還會產生一個“緩沖變量”,對態度行為的直接相關性產生很大的影響。

    什么是緩沖變量?

    “就態度中所包含的關系來說,最有力的緩沖變量是態度的重要性、它與行為的關系、可接近性、社會壓力的存在以及人們是否擁有類似態度的經驗。”

    “重要的態度反映著我們的基本價值觀、自我利益或者我們與自己所認為的有價值的個體或群體之間的認同感。”

    態度不僅僅只是作為個體的認知、情感和行為,她還與我們身處的社會環境密切相關,態度反映了人們的價值觀、自身利益,以及人們所處的群體的價值認同感。

    今天的這些內容從企業決策者的來說可以很清晰的看到:

    態度對員工個體行為、對組織行為的重要。

    以及企業價值觀、企業文化、工作氛圍、同事們之間的人際相處模式對企業的績效影響很大。

    這些非正式的,看起來不那么明了的企業“軟技能”“軟實力”一定程www.bromography.com度上比外顯的規章制度等更能影響組織行為,從而最終影響企業績效。


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