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    中國式的管理的心理基礎
    2019-05-13 全球品牌網  薛涌

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    管理學心理學的依賴,比經濟學更直接。否則,老板就不知道如何激勵員工、創造效率。我們下面就來談一談管理。

    富士康員工“十一連跳”后,老板郭臺銘終于出來面對公眾、鞠躬道歉。然而,他雖然鞠躬很深,話語卻不誠懇,在和記者的互動中,總滔滔不絕地談某某跳和我無關,似乎這些死難的職工大部分都不是他的責任。另外,他強調富士康不是血汗工廠等等。盡管一些女工向記者透露一天干12個小時,一周干六天。有記者調查則稱許多員工兩周才休一天。后來富士康針對跳樓事件采取的應對措施中,就包括執行“周休一”制度,即員工每周至少休息一天。可見在此之前,“周休一”是很難達到的。

    不錯,有些自殺案,看起來屬于感情問題等私事。但富士康真就可以因此開脫干凈嗎?打個比方說,一個20歲的年輕人失戀,痛不欲生。這時他突然拿到了哈佛的全獎,多年的博士夢終于能圓了。你算算他有多少自殺的可能呢?如果他丟了女朋友,卻要回到富士康一天干12個小時,到處受到嚴格的監督,稍有失誤就被嚴厲處罰,回到宿舍舉目無親……他自殺你還會吃驚嗎?郭臺銘的話,反映了他還不懂得工人的社會面向。這也引導我們反省富士康所代表的“現代管理”。

    富士康很為自己的“現代管理”而驕傲。一些網友已經用“泰勒制”來形容這種管理。這樣的聯想,可謂非常貼切。所謂泰勒制,是由費德里克·泰勒創造,主要的觀念還是在1880-1890年代發展出來的。這正是美國成為世界第一經濟體的所謂“鍍金時代”。卡內基、摩根、洛克菲勒等工業、金融巨子,大體也是那個時代馳騁在歷史舞臺上。大企業也多是在那個時代形成。從那個時代一直到上世紀六十年代末,美國是名副其實的“世界工廠”。和這種神奇的工業化相伴隨的,是管理革命,或者說管理的科學化。其中最突出的就是泰勒主義。泰勒主義的核心是把亞當·斯密的勞動分工理論推向極致:像分析運動員的訓練和動作一樣分析工人的工作程序,據此總結出一套最優的操作步驟。任何工作都被精細地分割為若干工序,每個工人專心于一個小工序,每一個小工序的操作,又都經過科學研究,乃至把一個物體從A點移到B點的動作規范、時間等等,都進行了優化,職工經過訓練后按部就班地照章進行重復。這樣,生產過程被理性化了。管理和操作涇渭分明:生產中的具體決策權從工人手里被徹底轉移給經理,經理定下生產指標和工作規程,工人只管照辦。因為工序分割得非常精細,又經過了優化,工作變得非常簡單,同時也非常枯燥。工人只能重復簡單的幾個動作,和機器人幾乎沒有區別。泰勒將這套原則冠之以“科學管理”,其中針對的一大問題,就是在大工廠里普遍出現的怠工現象。后來流水線作業的普及,就是以泰勒主義為基礎。

    泰勒主義能夠成立,多少和美國當時的政治經濟框架有關。美國的大資本在十九世紀后半期形成,對社會有著高屋建瓴的主宰優勢。工會還屬于弱勢群體,很難與之對抗。泰勒主義的前提,就是工人對管理層的絕對服從,并聽任管理層把自己的工作分割為許多機械的程序。因為每個工人所操作的工序都非常簡單,企業對熟練工人的依賴減少,能夠用最便宜的價格從毫無技術的人中招收工人,經過短期培訓就上崗。這些人對工作產生厭倦后,馬上可以換人。十九世紀末二十世紀初美國移民潮達到高峰,勞動力供應充足,企業就更不愁沒有勞工填充自己的流水線了。

    不可否認,這套制度大大提高了生產效率。但問題很快就暴露出來。每道工序都有標準化的規定,限制了工人的自由創造,把人變成了流水線邊上的機器人。結果,工作變得越來越枯燥乏味。這一點被卓別林的影片表現得活靈活現。傳統匠人的手藝就變得一錢不值,工人更不會對自己的手藝有什么自豪感和成就感,乃至對大工業產生了強烈的異化感。同時,工人們眼睜睜地看著自己越來越無足輕重,就開始組織工會進行集體討價還價,勞資關系漸漸激化。在二十世紀初波士頓地區Watertown兵工廠罷工后,國會成立了特別委員會調查泰勒制,1912年發表了報告,承認泰勒制在組織管理技術上有相當的創新,但把太多的權力交給了高級管理層,非常危險。后來在對工人的態度作了調查后,參議院干脆禁了泰勒制,稱此制在工人中引起了太多的怨恨。到了1971年,尼克松政府委托社會科學家對美國的工人工作狀況進行調查,最后發表的調查報告公開譴責泰勒主義,稱之忽視了工人的社會需求,引起不停的工潮,降低了勞動生產率,增加犯罪、酗酒、精神疾病等等,嚴重破壞了社會穩定。

    批評者指出,泰勒制把人當機器,忽視了工人的更高需求,更忽視了人與人之間的不同。適合一個人的東西,未必適合另一個人。整齊劃一的管理,使許多人難以適應。另外,管理層和工人的利益非常不同。權力全交給管理層,責任讓工人感到受壓迫。甚至還有人說,正是泰勒制在工人中引起的不滿和怨恨,使后來的工會勢力崛起。泰勒主義盛行的二十世紀初,大量工人是文盲、或干脆就是不會說英語的移民。對這些人進行“科學管理”,使之重復簡單的動作,確實能夠創造效率。但是,到了戰后,美國工人的素質已經大幅度提高。比如,藍領工人接受教育的年限,在1948年為8年,1966年為12.2年,1976年為12.6年。至少讀過一年大學的男勞工的比例,從1966年到1978年翻了一翻。另外,在1945年,藍領受教育的年限僅為管理他們的專業人員的一半,到了1970年代則達到四分之三。總之,工人教育水平的提高,與管理層教育差距的縮小,使得工人越來越無法忍受機械勞動,越來越“不服管”。進入七十年代后,美國工薪非常高,福利非常好,但工潮則不斷增加。這就逼出新的管理革命。大企業開始塑造“民主領導”,讓工人參與管理,走得最遠的企業,干脆把每個工人都叫“經理。”

    雖然中美國情不同,這段經驗對于我們反省中國的問題并非全無啟發。畢竟,中國的大企業,最先進的“科學管理”執行的就是軍事化的泰勒主義原則。現在人們總愛談論“八十年代后”的心理素質問題。但人們往往忽視了,他們和上一代勞工比起來,有著巨大的信息和教育優勢。我在七十年代末讀高中時,能看的課外書幾乎只有《國際知識》。剛剛“開禁”之時,為了買《三國演義》等名著,全家天不亮就起床到王府井書店排隊。這還是在北京,農村就更不用說了。如今的“八十年代后”,則是生活在手機和互聯網時代。用泰勒主義管理上一代勞工也許還有效率,但用來管理這一代勞工則難免要撞墻。

    在階級斗爭時代,我們把泰勒制看成是資本家殘酷剝削的鐵證。后來改革開放,則覺得這是一場管理革命,生怕學不會而落后。但是,我們經常忽視的是,泰勒制并非一門純粹的“管理科學”,而是在特定的政治、社會條件下的產物。簡單地說,泰勒制是在資本主義原始積累時代生成的。其生成的一個基本條件,是勞動的權利還沒有得到基本的保障。在大蕭條前,美國的工會在勞資沖突中一般都設法避免政府的干預。因為政府插手時往往是保護資方。一旦勞工階層的權利得到了充分的保障,工會力量上升,這種“科學管理”就不合時宜了,甚至變得不合法了。這不僅是因為這種制度使人失去了對自己的控制權,喪失了工作動機,而且沒有考慮到勞動者的政治權利。

    富士康的“科學管理”,也正是建立在侵犯工人的基本政治權利的基礎上的。《聯合早報》在報道富士康的業績時提到,“郭臺銘的霸氣十足與軍事化管理在業界是出了名的,他常說:‘走出實驗室,沒有高科技,只有執行的紀律’。”“業界常提起的例子是,在沙斯(SARS)肆虐期間,郭臺銘召集全球干部舉行視訊會議,未料到開會途中視訊突然斷訊,氣得郭臺銘下令把負責視訊的員工名單作成簽,揚言只要斷訊一次,就抽簽走人,員工莫不戰戰兢兢。”

    在任何一個發達國家,這種解雇辦法就是光天化日之下的違法亂紀,在中國則成了企業管理的典范。


      《中國經營報》記者王永強的《揭秘富士康用工內幕》?一文,描寫得更為觸目驚心:“普工有‘三’怕:一怕管理層,是因為他們掌握著自己的績效;二怕保安,因為可能會挨打;三怕‘分流’,因為可能無工可做或工作多得累死人。”“在富士康,一般實行員工12小時‘兩班倒’、機器不停。12個小時中,理論上有8小時的正常工作、2小時加班時間、各1小時的午飯和晚飯時間。概略算下,基本上每2個小時休息10分鐘,以保證員工的精力,降低廢品率。但實際上,這只是個理想狀態。由于機器不停,一般都是每個小組中3個人生產,1個人吃飯,其他3名普工幫助照看生產線,因此,普工們的吃飯時間往往不足1小時。至于間隔休息的10分鐘,因為不允許工作中交談,普工們除了喝水、上廁所外,就只能在一個小凳子上閉眼瞇上幾分鐘。同時,由于富士康一般實行‘13休1’即上班2周放假一天的工作制度,普工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。那么,富士康員工是否可以選擇每天只上8小時呢?‘不可能。在富士康,包括線長在內,普工每人每月底薪都是900元,如果不加班,薪水太低不說,生產線的‘大鍋飯’制度也不允許你在工廠里呆下去。’前述儲備干部稱。所謂的‘大鍋飯’制度,意思是普工干多干少一樣的底薪、一樣的加班費,這保證了普工和線長們的底薪與加班費基本一致,而拉開收入差距也主要在于加班時長與績效工資。舉例來說,富士康會按《勞動合同法》規定支付員工每天2小時的加班費,節假日另算,因此,一般富士康員工每月都有約2000元收入。但有時工作量不足,這個時候,能否獲得加班費就直接看個人的‘關系’了。”

    可見,中華人民共和國的法律在富士康是行不通的。

    郭臺銘的管理“霸氣”,甚至不僅僅限于自己的公司之內。在富士康職工“N連跳”的事件中,郭臺銘一直信誓旦旦地說富士康不是血汗工廠,并親自領著記者參觀流水線,解說各項工作制度、企業文化與員工的衣食住行。面對媒體的熱情,郭臺銘笑言:“記者很辛苦,記者行業是血汗行業。”老板幽默一下沒有什么不可以。但是,面對如此猙獰的現實,有心開這樣的玩笑未免讓人感到有點冷血,更讓人懷疑他對問題的認識程度是否及格。何三畏先生翻了一下富士康的舊:“4年前,有媒體報道了深圳的富士康工廠‘普遍存在超時加班’,用了‘機器罰你站12小時’的標題。記者和相關兩位新聞人迅速接到了中國新聞史上向記者索賠標的最高的起訴,分別是3000萬、2000萬和1000萬元。而法院迅速采取行動,查封了他們的汽車、房產和存款。案件雖然以富士康主動撤訴了結,但亦說明了富士康式的‘個性’膨脹和它的法制環境之‘有利’。”

    中國人不喜歡翻舊賬。比如,幾年前我曾經說“建設世界一流大學”的運動是胡鬧,“香港的大學將把北大清華掃成二流”。當時有清華校長明確定下2011年成為“世界一流”的時間表,北大黨委書記公開批評我的“二流”說是言過其實,連香港的大學也忙著避嫌,稱北大清華仍然是一流,嚴重不同意我的“二流”說。如今呢?離2011年成為一流的時間還有半年,清華在亞洲排名中居然落在香港城市大學之后。不用說“世界一流”是個玩笑,在亞洲都要屈居人家香港的二流大學之下。如今我翻出舊賬來,有人就不耐煩了:“你還有完沒完?”殊不知“建設世界一流大學”又一次熱鬧起來了。

    也許我這種偏執,是從事歷史研究的職業病吧。俗話說,前事不忘,后世之師。不喜歡翻舊賬,是中國很多不幸的根源。何三畏先生在這里翻舊賬,就翻得很有意義。富士康的十一連跳當然不是富士康一家之問題。問題出在保護富士康的制度。有報道稱,“據幾位來自湖南湖北的女性員工透露,她們的上班時間是早上7時30分,下班時間是晚上7時30分,每月底薪為900元,加上加班費等,一線工人每月的總收入均在1500元-1800元人民幣。”

    這就是富士康的現實。看來,上次富士康雖然沒有把揭示其“普遍存在超時加班”的記者搞得傾家蕩產,但這種惡人先告狀的高壓手法,至少成功地保衛了“血汗工廠”本身,并對后來的媒體施加了足夠的心理威懾。我們不禁要問:如果富士康沒有如此成功地恐嚇住媒體,而是在媒體的監督中改進,并讓員工有許多機會向公眾傾訴自己的心聲,那么今天的悲劇是否還會發生?

    其實,超時加班問題,在世界勞工史上早有經典的案例可循。美國在南北戰爭前的勞工運動,就提出超時工作的問題。當時的勞工權利的捍衛者聲稱:工人作為自由的公民,可以一天給老板干八個小時。這是經濟契約之內的事。但是,超過了這個時段,比如讓工人除了吃飯、睡覺外全天候地給老板干,工人作為一個自由公民的其他生活面向就名存實亡,老板等于像擁有奴隸一樣全盤擁有了工人。自愿的商品交換,不能侵犯更大的原則:民主社會的自由公民必須有時間和資源行使作為自由公民的權利和責任。這包括參與社區活動、投票、享受基本的家庭生活和教育機會等等。

    富士康這種集體宿舍、一天12個小時的工作制度,早已超越了此線。職工在富士康早已變成了經濟奴隸,喪失了幾乎所有的社會面向。這樣的制度,在我們這一“崛起大國”中運行如此之久,受到如此周到的保護,這才是最讓人不寒而栗的地方。

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