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    整合創業團隊的七種武器
    2019-04-22 全球品牌網  景素奇

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    產業并購,對于并購方可能意味著消滅一個競爭對手、開拓一片新的市場或者擁有一項新的技術。但對于被并購方——尤其當被并購方仍是創業企業的時候,則意味著發生了質的變化。

    整合本身就是并購中的難題,整合一個創業團隊,更是難上加難。因為創業文化與并購方的資本家文化,在根本上有著一些難以交融的地方。

    但這并不意味著,盛大與酷6之間的“慘劇”就一定要發生。雖然難度很大,但如果盛大能夠掌握方法、按照規律辦事,仍然是可以最大限度地減小摩擦、降低成本的。

    第一種武器:文化調查。產業并購之前,最重要的問題絕非籌措資金,而是對被并購方進行詳盡的文化調查。工人文化與工程師文化絕不相同,藍領文化與管理者文化也不可一概而論。

    工人文化與藍領文化的特是可復制性強、自主性差,這是較為容易整合的團隊。但工程師文化與管理者文化則不容易被固化在企業平臺之上,不可控因素多,并且源于知識分子的特性,又有“要面子”、“善變”、“攀比心”等特點。酷6此次員工拒絕被裁員,很大程度上就在于盛大的做法,讓這些軟件工程師們“顏面掃地”。

    第二種武器:保留創始人。早在這出鬧劇上演幾個月前,酷6的創始人李善友就因為與陳天橋意見不合而離開,這是盛大的一大敗筆。對于創業團隊,創始人的存在,意味著創業夢想的存在,留住創始人,是保證變革順利進行的必要條件。對于并購方,自下而上的裁員遠比自上而下的清洗風險要小得多。

    第三種武器:提前培訓。對于執行裁員的人員,一定要進行專業的培訓,讓其從心理學、社會學等多方面了解裁員工作的執行,熟練掌握裁員談判的技巧,畢竟裁員談判是一個與人溝通的過程。這個過程中,參與人員一定要避免出現并購主導者的身影,以免引起被裁員創業團隊的逆反心理。

    第四種武器:1對1原則。無論是裁員決定的下達,還是補償措施的協商,一定要堅持1對1原則,對每一個被裁員工都做好充分地溝通工作。這樣既證明了企業對于員工的尊重,同時也可以保證補償措施不一致時的保密工作。

    第五種武器:專業公司操刀。專業的人力資源顧問公司可以最大程度地降低企業的裁員成本。他們能夠提供詳盡的裁員解決方案,甚至能夠為被裁員工提供新的工作崗位,這就為企業解決了后顧之憂。

    第六種武器:與政府溝通。我國法律有明確規定,超過20人以上的裁員,需要提前30天到有關勞動部門進行報備。并且勞動與社會保障部門,會幫助企業準備各種突發情況的預案,所以與政府部門保持有效溝通,可以讓整合工作事半功倍。反觀盛大此次裁員第二天,才向勞動局報備,則為時已晚。

    第七種武器:安撫宣傳。對于留下的員工,要有足夠的安撫措施,人是感情動物,創業團隊的分崩離析,容易讓人產生兔死狐悲的情緒,所以安撫與宣傳,可以保證保留團隊的穩定性。

    景素奇歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,景素奇,北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網總裁。中央電視臺“絕對挑戰”策劃及點評專家,北京大學客座教授,中國地質大學客座教授,中央財經大學兼職教授,奇正管理俱樂部主任,《中外管理》雜志社“職場景點”專欄作者等。近年來,景素奇專注于人力資源領域的實踐及研究,發表了大量的職業發展及人力資源管理方面的文章,自2000年起,連續10年在《中外管理》雜志開設了個人專欄,發表專業文章百余篇。2007年景素奇著《經理人的權杖》一書深受職業經理人和企業家的青睞,并被北京大學光華管理選為MBA組織行為學教學參考書,連續5年舉辦200多場管理沙龍,義務為數萬人提供了職業輔導。聯系電話:01082659228,電子郵件:jingsuqi@vip.sina.com(與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入景素奇專欄

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