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    為什么說騰訊“被誤會”了好多年?
    2019-04-21 全球品牌網  梁冬

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    一、企業文化是一種“場”,可以改變所有進入其中的人

    企業文化具有內生性,即無論企業老板是否有文化,企業都會形成自己的文化。這種文化并非狹義上指一個人是否識字,因為即便一個人不識字,也可以有文化。

    比如:廣州人把“立刻”說成“即刻”,哪怕是“廣州文盲”說出來的“即刻”也帶著唐宋的韻味,因為在唐宋以前的中國人把“立刻”就稱為“即刻”。普通話的“吃飯”在廣東話里稱為“食飯”,這個“食”字就是把名詞當作動詞使用了。

    很多時候,我們都會有意無意的,被這種日常使用而不自知的東西所影響,而這些就是一個地方傳承下來的文化。

    同樣的道理也適用于企業,企業就是根據某一信念,共同完成一件事情的一群人所組成的組織,也叫團隊

    企業文化在組織行為學里,指的是一群人所共同信仰的價值觀,并且這些價值觀總會在某些時刻發揮作用。它的價值并不體現在日常工作中,而是體現在關鍵事情發生時企業所采取的應對措施上。

    《人類簡史》的核心理念人類和其他物種最大的區別在于,人類相信一些共同的價值觀

    比如一個反對美帝國主義的人,也會使用美元。再比如在中國最不講傳統文化、把一切寺廟里供奉的佛像打倒的時候,人們仍然會喝一種叫鐵觀音的茶,最后終究會有人問這茶為什么叫鐵觀音,觀音又是什么,于是所有有關觀音的故事、傳說,有一天都會因為這種叫鐵觀音的茶而被重新提起。這就是一個地方的生態所帶來的影響。

    引申到企業中,員工都會受到一些價值觀、文化潛移默化的影響,使得在同一個企業中工作若干年的員工,都有一種相似的特質

    每一個公司都會有這樣的特質,如果你跟任何一個在騰訊工作超過一年的人溝通,他都會非常清楚的告訴你,站在方便、簡單、以用戶體驗為導向的角度思考問題是多么重要。以至于他們在規劃產品時,根本不需要討論,就會本能地想如何才能夠讓消費者更簡單、更易用地去使用他們研發的產品,并且他們認為站在消費者角度考慮問題是天經地義的。這就是一種企業文化。

    企業文化最大的特點就是能夠形成一種“場”,這種“場”逼迫所有進入其內部的人進行改變,并逐漸變得相似統一起來。

    比如,格局商學的現場會有舞臺、燈光、背景音樂以及擺放的書籍,背后的意義在于擔心嘉賓分享的內容沒有足夠的吸引力,導致來聽講座的人睡著,所以試圖喚起大家在兒時觀看動畫片的時候那些興奮和快樂的感覺,以達到讓大家精神集中的效果。

    另外我還看到格局商學刻意沒有強調“院”的概念,其實這是一個偉大的創舉,因為它超脫了所謂學院的格局,讓天下只要有大屏幕的房間都可以稱為學堂。這就決定了未來格局商學永遠不會成為現在傳統意義上的商學院。這也是企業文化。

    企業文化很微妙,甚至可以體現出一個地方的“氣象”。

    案例:從公司前臺看企業文化

    比如,公司前臺是高挑漂亮還是清新樸素、接電話的語速是快還是慢,甚至可以從如何對待員工網購的物品來判斷這個公司對于秩序的要求,具有創新和活力的公司就不會要求前臺把時間花費在將收到的網購物品擺放整齊上。

    有的前臺堆放著各種各樣的網購物品,你就可以想象這個公司每天有多少人利用上班時間、用公司的電腦進行網購,用公司前臺接收個人的物品就是這個公司的企業文化。

    沒有員工進行網購的可能性不大,只不過另外一些公司網購而來的物品不會寄往公司而已。從這個細節就可以推斷出這個公司老板是如何看待員工合理使用前臺的。

    從接通電話到看到公司,然后一路走進去到老板的辦公室,幾乎可以了解一個公司到底有怎樣的前途,能發展多大的事業。

    案例:從辦公環境判斷公司文化

    大概十年前,如果你認為一個公司的辦公室規劃得很漂亮,設計感很強,千萬不要長期在這個公司工作,因為一個公司肯花大量的時間在這些沒有實際作用的表面事物上,員工也會效仿,將時間浪費在沒有實際意義的事物上去。

    在過去,中國大部分企業比拼的是,如何用更低的成本、更高的效率為所在的企業創造收益。因此,過去的公司總是顯得有些土,大企業家的打扮也總是過時的。

    然而今天一切發生了改變,很多企業開始重視外在形象,因為產業升級,如果公司沒有“美”的品味和素養,就很有可能缺乏相關的競爭力。

    換句話說,我們可以通過很多細節來觀察一個公司所謂的氣象。比如這個公司的員工在回復郵件時是否使用禮貌用語,對對方的稱呼是用“您”還是“你”,都是不一樣的。如果公司老板和這個員工的老師都使用“您”,那員工就會自然而然的習慣于用“您”來稱呼對方。

    而有一些公司,不但沒有意識到“您”和“你”的區別,甚至連“的”、“地”和“得”都區分不清,這樣的公司不是不好,而是不“美”。

    Facebook與騰訊的企業文化

    企業文化能否與該公司的商業模式、競爭能力相契合,公司的創始人是主要承擔者,即有什么樣的老板,就有什么樣的公司文化。除此之外,公司最開始的員工、第一批客戶、所處的行業與時代、甚至創始人的年齡也會對公司文化造成深遠的影響。

    我們有很多方法可以解讀,谷歌、Facebook、Amazon,蘋果究竟哪一家公司在未來的20年最有價值,但是無論哪種方法所得出的答案都大致相同。

    我個人也認為Facebook將會是最有價值的公司,因為即便再過10年,Facebook的創始人仍然會是比較了解這個時代的年輕人,也就是說互聯網真正的深度用戶還是這一群人。從這個細節看,時代為Facebook賦予了某種價值,這種價值讓它可以不假思索地了解它的消費者。

    我個人隱隱感覺到Facebook在面對各種創新應用過程中的變化速度非常快,之前我看到過一篇文章上講,Facebook不介意去向這世界突然出現的最新的某一個應用或者產品去學習,甚至抄襲。扎克伯格經常告誡同事不要太驕傲,也不要羞于向優秀的年輕人學習,慢慢的,這個告誡就演變成了Facebook的企業文化之一,即“不要驕傲到不屑于抄襲的地步”。

    看到這里,我認為這個公司的股價還可以上漲,因為一個公司不可能永遠保持創新,它的產品不可能永遠是世界上最好的。但其實在互聯網時代,創新不一定來自于內部,往往來自于外部,重點在于你是否能夠保持成為第一梯隊的人

    當年騰訊就被很多人誤會了,被認為是“走別人的路,讓別人無路可走”。

    比如騰訊出品的微信,當年在騰訊內部有幾個團隊同時進行這種基于移動手機的技術通信的開發,騰訊是幾大互聯網公司中,對這一事件靈敏度最高、反應最快的公司。

    騰訊能夠在眾多具有相同能力的其他互聯網公司中脫穎而出,就是因為它的企業文化永遠保持開放性,對于外界創新保持敏感并不羞于向他人學習。哪怕最初的學習顯得有些饑不擇食,但這并不重要,重要的是作為大企業,是否能夠成為第一批創新的公司。

    因此,企業文化是為了符合公司的戰略需求而制定的。

    三、企業文化的作用

    我認為企業文化的作用在于,能否一以貫之,讓公司的使命和理念變成做決策時的重要依據。

    人們常說“不忘初心,方得始終”,就是說在做事的過程中,應該時刻銘記剛開始做這件事情的目的。我發現一個很有意思的現象,如果一個公司背離了它的初心,事情的本質就會發生改變

    有一個詞叫“臆化”。比如兩個相互喜歡的人談戀愛,即便隔著千山萬水坐飛機都要見面。但是一旦確定戀愛關系,就會變成一種權利的爭奪,究竟誰去找誰,過年的時候究竟到誰家吃飯,以至于最后心懷怨恨,哪怕隨便找一個像泰國或者海南島這樣中立的地方過年,也不去任何一方的家里。這是很多獨生子女組成家庭的常態,就是一種“臆化”,即背離了開始。

    做企業往往也是這樣,很多公司剛開始的時候,都是為了解決自己的痛點,比如Uber的創始人就是因為打車難才創建了Uber。

    我在創辦正安中醫的時候,也在思考如何能夠讓大家看病更簡單輕松一些。初心是因為討厭去醫院排隊,看一個病的流程要掛號、問診、化驗、治療、買藥,不僅每一個環節都要重新排隊交費,有的化驗甚至還要在幾棟樓里來回穿梭。殘疾人或者重病人還要帶家屬,看病環境非常混亂。

    于是在設計正安中醫的時候,我記得初心是讓患者方便,自然而然的思考哪里還有不方便的地方,究竟如何解決才能讓患者滿意。

    企業文化就是初心,如果企業發展起來,融資了,要節約成本,或者同事已經形成了工作習慣,慢慢的忘掉了初心,就會按照之前做事情固有的習慣去做,然后就會臆化。

    因此企業文化往往來自于你起心動的一剎那的那個想法,后面都是最開始的那個念頭引起來的,那個念頭就是你做事的動力。

    四、文化形成思想慣性,影響人的行為

    其實除了初心之外,還有一樣被我們忽略掉的東西。就像牛頓定律所講的那樣,物體在不受力的情況下,總是保持靜止或者勻速前進。其實,除了身體有慣性以外,心靈和意識也是有慣性的。

    現在請回答:米老鼠是站著的,所以它是兩條腿的老鼠,那么什么鴨子是兩條腿的呢?正確答案是所有的鴨子都是兩條腿,但是大部分人都會回答唐老鴨。因為米老鼠和唐老鴨具有高度關聯。三點水加來念淶,三點水加去念法,但是很多人會說念去,這就是思想的慣性。

    我們常常都活在慣性當中而不自知,然而思想的慣性如此強烈,強烈到幾乎人們一切行為都會受到影響。甚至有的慣性不一定來自思維,可能是來自菌群。

    前段時間有一個新聞講一個男孩,不習慣他們家的飲食習慣,最后發現他是被拐來的。同樣的理論也出現在日本,叫做“身土不二”,即我們的身體和大地是一體的。就像很多人回國之后總是想吃泡面。

    這也是一種慣性,我們腸道里的菌群決定它要什么,就會向你發出相應的信號。當你滿足它的時候,它就會歡呼雀躍,向大腦釋放類似于多巴胺之類的物質使你快樂。

    那么對應到企業時候,菌群是什么呢?

    比如說一個公司縮小了,有很多老員工雖然不一定在多么重要的崗位,但是因為他長時間在這里工作,形成了一種認為這件事情就應該是這樣的習慣。

    用正安中醫的一個例子,我們在最初設計中,把診所設計得有些美觀,以至于后來有一些離職的同事,去了設計得稍微難看些的診所感到很痛苦,即便工資漲了也會很不舒服。

    這就是文化,每一個基層員工,只要在公司待的時間足夠長,就會慢慢變成生命共同體的一部分,都會包含若有若無的文化氣象。他會用他們隱秘的連接,在茶余飯后溝通交流,甚至離職后仍然會進行分享,慢慢形成的一種價值和態度。這種價值和態度會讓你認為,這件事情必須這樣做才是對的。

    于是你會慢慢感受到一種生命共同體的意味,一群人在一起時間長了以后,就像醬缸里面的菌群發酵,相互作用,相互影響,形成一個生命共同體。

    、期望對企業文化的影響

    小的個體會有意無意地形成生命共同體,從而形成了文化的意味,同時,還會受到別人的期望的影響。

    舉個例子,當年保潔公司有兩個包裝、配方都一樣的產品,分別取名潘婷飄柔上市一段時間以后,消費者就對這兩個產品產生不一樣的感覺。保潔公司分別對兩個產品做市場調查,問消費者期望這兩個產品向哪個方向發展,包括膏體、顏色、味道、功能、廣告定位、包裝大小等等。并根據產品印象進行產品升級,強化優勢。

    經過五代到十代的改良過后,潘婷和飄柔就變得完全不一樣了,配方、膏體、顏色、代言人、定價、策略,渠道都不一樣。名者命也,連名字都會形成相應的命運和格局。

    也就是說,人們用什么方式來期待你,你就會朝哪個方向去發展改變。尤其我們中國人是象形圖畫思維,每一個漢字都是有聲音和音符的,都可以產生聯想,都有畫面感。

    比如當格局商學改名叫“格厲”商學,哪怕是厲害的“厲”,你仍然會不自覺地想這是不是一家賣空調的商學院,這就是人們期待的想法的力量。

    六、文化是企業最終形成的一種穩定狀態

    舉個例子,每個人都知道兩個氫原子加一個氧原子組合在一起就成了水,但是并不存在兩個氫原子和一個氧原子附著在一種叫水的物質上面。

    換句話說,其實所有的物質都是以某種方式和合到一起,而這種和合的狀態就會涌現出生命意識。雖然組合方式可以不一樣,但是只要組合在一起,彼此間就會形成力。

    企業文化也是一樣的,一個企業的文化,本質上是由公司剛創立的那些人、現在的人、未來的人,以及產業鏈上游的人、下游的人和本公司的人,所有人共同的念頭、價值觀和信仰綜合到一起以后,形成的一種隱約的態度。

    這種態度在剛開始的時候是分散的、矛盾的,但經過一段時間以后,就會達到一種穩定的狀態,這種穩定的狀態最終就會形成所謂的文化。

    而很多東西具有偶然性,時間、空間、當時人們的趣味意志等等,耦合在一起之后,形成了某一種共性,然后被固化下來。固化時間長了,人們就開始用這種方式進行思考,形成一種慣性。

    七、企業文化是公司人員的默契

    如果你入職一個新的企業,是否能夠捕捉到并認同這個公司不需要討論的內容,將成為你是否能夠順利融入其中的關鍵點。

    除了騰訊、百度這樣的互聯網公司,在最開始的時候大部分企業的創始人,都不一定能夠完全站在消費者的角度去感受產品。就像諾基亞的老板絕不會跑到諾基亞專賣店去體驗購買手機的流程、服務,所以他不可能像馬化騰或者李彥宏那樣,站在一個特別普通的消費者的立場,去感受他們公司的產品和服務。

    幾乎所有最好的互聯網公司,都會有一個強大到與生俱來的潛臺詞:站在客戶的角度來看這件事。頁面如何設計、文字怎么排版,都很清楚,因為他在用,所以他就是用戶。然而并不是每一個企業都能夠做到。

    如果你要去一個互聯網公司,就要清楚的知道,為什么他們對于以用戶體驗為導向的原則有如此強烈的癡迷。這也就解釋了為什么很多傳統企業,轉型互聯網公司非常困難,因為這不是透過一兩天、一兩年,也不是通過一兩個人可以做到的,是整個公司從開創的第一天起,一直到所有人都不假思索的這么認為的,才能夠形成的力量。

    我以前研究過,為什么非互聯網公司的人創辦互聯網公司成功率很低。京東算是一個很獨特的例外,因為劉強東把自己以前的傳統門店全部砍掉,從頭開始做網店才成功的,否則他成功概率仍然很小。

    這是我花費了大概10年的時間,不斷在互聯網公司打磨,天天進行PK討論,最終明白的一個淺顯的道理。因此,任何一個公司,能否把握到這種可以幫助企業成長的最基本的信念,顯得尤為重要。

    八、企業文化的本質及三大特征

    國家可以比喻成一個大的生命共同體,一個人是所有菌群和過去的我、現在的我以及我的親戚的投影的共同體,所以生命具有幾個有趣的特征。

    企業文化的本質在于把企業當生命看待。

    6個月前,我采訪《第五項修煉》作者彼得·圣吉,這本書提出了學習型組織的概念,它的核心觀點認為:一個企業本身就是一個生命共同體,所謂辦企業的本質,就是修煉一個企業生命共同體的過程。

    在這期間所有的人,包括企業上、下游的人,要有共同的信念、共同的價值觀、默默遵守共同的契約,我們稱之為默契。默契來自于不言而喻的契約關系,如果能夠達到默契,公司的溝通成本就會降低。有人說公司的溝通成本高的核心原因,來自于文化上還沒有達到真正的兼容感,也就是說大家那種不言而喻的信念,仍然沒有被頑強地建立起來。

    如果說一群人在一起就是一個共同生命體的話,那么生命體有三個重要的特征。

    1.排異性

    就像人體器官移植一樣,把別人的肝臟移植到自己身上,會產生排斥反應。

    所以企業到一定階段以后,就會形成自己獨特的價值主張和文化。新員工如果和公司文化合拍,那么這個員工就能很快適應公司環境,老員工也不會對新員工產生排斥;如果不合拍,新員工就難以適應公司環境,再受到老員工的排擠,自然很快就會離開。

    所以企業像生命體一樣,具有很強的排異性。公司的企業文化越突出明顯,排異性就越強大。因此如果打算跳槽去別的公司,首先要確定自己與新公司的氣象和企業精神之間是否有共鳴、不言而喻的認同。

    2. 同化性

    企業文化發展到一定程度,還會擁有同化性。

    普通人,尤其是一張白紙的年輕人進入其中,很快就會被改造成該公司的人,同樣的公司表情,同樣的公司表達方式。所以聯想出來的人就是聯想的人,華為出來的人就是華為的人,各有特點。

    我認識的所有華為人幾乎都差不多,都有一種很勤奮、不屈不撓、勇于破冰、解決問題的精神,一切以解決問題為導向、不達目的不罷休的能力。因為它的企業文化就是這樣的,所以企業文化從排異性,會凈化到同化性。

    3. 自我升級性

    如果一個企業具有足夠的開放性和包容性,那么它的排異性就會較低。能夠把不同的東西包容進來的公司,具有高版本的靈魂,可以根據一定環境的變化迅速升級。

    騰訊以前是一家相對保守的公司,對于其他同類競爭公司僅僅是模仿,但是“3Q大戰”(奇虎360與騰訊間的糾葛由來已久,被業界形象地稱為“3Q大戰”)徹底顛覆了這家公司的一些企業文化。

    他們勵志要從“走別人的路,讓別人無路可走”到打造一個“共贏的生態平臺”。因此,騰訊開始幫助盟友企業成長,它投資的所有企業都獲得了良好的發展,比如滴滴、搜狗等,在微信的端口里有很多類似的公司。

    這是騰訊的企業靈魂在自我凈化,凈化出更高版本的靈魂,這個靈魂從排異性到同化性、再到開放性,在不斷的自我升級。這個過程就是典型的生命凈化過程,生命凈化的維度總是朝著可持續發展的方向去凈化,所有的生命都在為讓自己的生命得以永生而努力奮斗,都在以某種方式去尋找得以永生的可能性。

    生命會用一種奇怪的方式不斷地尋找凈化的可能和方向,如果找不到新宿主的話,就會找一個地方停止并儲存下來,然后等一個合適的時機以某種方式傳承下來。

    九、企業是一個生命體

    如果用生命體的觀念去看待企業,我們就會理解,因為生命的習性使然,總會有個別企業在不斷地“作惡”。

    有些企業始終盈利不多,但仍然能夠很好地維持運轉,有些企業擴張迅速,卻也消失迅速。這都和生命的一些因子息息相關,而這些因子是可以被提煉成某一些標簽化術語的。

    我曾經受邀幫一家公司梳理企業文化,讓員工選擇會產生共鳴的關鍵詞,客戶導向、溫暖、歡喜、有效率等關鍵詞浮出水面,企業文化其實就指向這幾個關鍵詞。

    以個人為例,每一個人都是生命的和合體。最起碼是由爸爸媽媽2個人構成的,再往上由爺爺奶奶、外公外婆4個人構成的,再往上就變成了8個人。我們自身的矛盾、在做選擇的焦慮、內心的糾結以及對自己的不認同,都是因為這些原本之前并不認識的人,結合在一起產生分歧的結果。

    解決方法也很簡單,去和長輩溝通交流,聽聽他們的人生故事,了解他們的思維方式,漸漸你就會明白,原來自己身上的某一個特點是來自于這個人的這一件事情。

    同樣的道理仍然適用于企業和國家。

    所有的國家中,以色列最為神奇,它是一個已經被打散的、沒有現實形態一千多年的國家,就憑借著一本圣經記載會在某一時刻重新成立一個國家,以色列就因此成立了。形成如此強烈的性格特征。而且在建成的短短幾十年中,在科技領域的成就榮獲了各種諾貝爾獎,力量非常強大。

    所以國家最怕的不是分裂,而是國民失去了共同的文化和信仰。

    對于這一點,人亦同,企業亦同。

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