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    再說績效考核絕對量化之誤 ——管理學的基礎是心理學
    2017-04-14 全球品牌網  張國祥

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    前言:順應人心人性,激發員工活力激情,才能做好管理

    企圖只依靠數字就想把企業員工管好的任何嘗試都失敗了,很多人百思不得其解;也有一些人仍然執迷不悟,仍然相信靠統計學可以管理好員工。不可否認,數字數據在管理上是非常重要的,管理當然也離不開統計學,但是如果違背了心理學原理則勢必一事無成!因為管理學本身就是從心理學衍生而來。

    績效考核必須以量化為主,但是如果凡事都一味的量化,不能量化就不考核,就一定會顧此失彼,難免走入死胡同。

    絕對量化考核無法解決以下問題:做得多錯得多,錯得多就會被扣得多,相反,不做不錯,不做少做的員工就不會被扣分或者扣得少;工作不飽和崗位的員工,因其本職工作少,犯錯概率低,不僅不會被扣分,反而有可能稍稍幫助別人做一點工作就能贏得好感,獲得加分;員工只做考核的事情,不考核的工作就沒人去做,很容易導致短期效應;那些影響企業戰略如培育市場、培育客戶或者幫助員工成長的長遠性工作,在短時間內一個月甚至半年一年都無法量化考核,如果不能量化就不考核,企業發展就無法保證。

    絕對量化考核不可取的原因有三:一是把員工當作沒有思想的工具,二是把全部工作都當作了可以計件的簡勞動,三是假設了所有量化指標都是公正無誤的。

    我們知道人是有思想(能控制欲望)的動物,把人當工具顯然是錯誤甚至是荒謬的。拿員工當工具的年代早就過去了,歐美是十九世紀,中國是沒有解決溫飽的年代。那些誕生于工作崗位緊缺、物質緊缺年代的管理理論和管理方法早就過時了!

    企業可以計件的工作只能是簡單勞動。管理工作、協調工作最為重要,最重要的工作也最為復雜,復雜的工作往往難以計量,無法計量就無法絕對量化考核。絕對量化考核絕對不適合重要的管理崗位員工。

    量化指標相對公正是能做到的,但不同崗位之間如何量化比較就相當困難了,不輔助定性評價,沒有管理人員的主觀判斷,僅憑績效考核量化打分,不同管理崗位員工工作績效好壞是無法區分的。如果絕對量化考核可以做好管理,我們可以大膽假設企業只要設計好考核指標就不必再聘用管理人員了。特別是那些用系統(電腦)統計員工工作成果的企業似乎最不需要管理人員。不用求證,這種假設目前還做不到!除非工作的都是機器人

    絕對量化考核設計者所犯的最大毛病是只有績效考核、沒有績效管理!而且他們把績效考核簡單化了,希望設計一套所謂科學的表格就能囊括全部工作,管理者就能一勞永逸“靠考核做管理”了,這只能是癡人說夢。寄希望于工具,只做績效考核,沒有績效管理,只能導致短期行為,必定失敗無疑。

    績效管理是績效目標設立、達成、評價、運用、提升的循環管理。這里的五個環節,環環相扣,都與心理學有關。

    設立績效目標其實就是心理學的最好運用!何為好目標?“睜開眼看得見,跳起來夠得著”就是好目標!如何讓員工睜開眼,是心理學;看得見的目標是什么,需要心里學;如何讓員工跳得高,是心理學;“夠得著”的東西是什么,需要心理學;甲員工總是把目標訂高,乙員工卻常常把目標訂低,如何協調,也是心理學。

    如何激勵員工達成目標,是心理學;評價員工目標達成情況,也需要心理學;績效結果運用(績效工資或獎勵設計),讓激勵效果最大化,更是心理學;提升員工個人績效、提升企業績效,同樣離不開心理學。因為,不洞悉員工心理、不挖掘員工潛能、不激發團隊斗志,企業績效提升或改善,就只能是一句空話。

    員工工作是否努力,工作績效是高是低,都是相比較的產物。比較就是心理學。比較就需要客觀標準、主觀評價!這里的客觀標準,既有定量標準,也有定性標準。因此,一味地定量考核,忽視定性考核,甚至把定量考核絕對化,既不符合心理學,也不符合企業經營管理實際。

    管理學的基礎是心理學,不講心理學,違背人心人性,制訂政策處處與員工作對,處理問題片面絕對,必定做不好www.bromography.com管理。故此,蠻不講理絕對量化考核的做法過去失敗,現在失敗,將來也必定會失敗。

    2017年4月9日


    張國祥歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,張國祥老師歷任我國首家中外合資企業某公司人事行政經理、某集團公司行政科長、廣州某企業行政總監、某集團公司總經理,具有豐富的多體制企業管理實戰經驗。目前,張國祥老師已全面掌握并升華了企業規范化管理的理論和技術,形成了自己獨特務實簡潔高效的規范化管理操作體系。張國祥老師現任北京越努凌云管理咨詢有限公司董事長、時代光華特約講師、全球品牌網等多家知名網站專欄專家。聯系:18704976677 email:702398889@qq.com(與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入張國祥專欄

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