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    組織行為學與人力資源管理六大職能的聯想
    2011-10-25 全球品牌網  王翠英
    一、組織行為學與人力資源管理的相互關聯

      1.人力資源管理的概念及其職能

      人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。加里·德斯勒認為:人力資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程,同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。隨著人力資源管理的研究與發展,其內涵與外延都發生了變化,分為宏觀和微觀兩個層次。宏觀人力資源管理是指政府對整個社會的一項重要管理職能 ,微觀人力資源管理是指對組織內部人力資源的管理。

      本文認為,人力資源管理是指組織以人為中心開展的一系列管理活動,其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來,將他們保留在組織之中,調動他們的工作積極性,并開發他們的潛能,以便充分發揮他們的積極作用,為實現組織的目標服務。

      我國的大多數學者認為,人力資源管理主要包括六大職能,即工作分析、招聘與配置、績效管理、薪酬管理、培訓管理、勞動關系。工作分析主要解決工作內容、工作流程、工作方式以及對員工任職資格的要求等問題;招聘與配置主要解決如何選人、用人及人職匹配等問題;績效管理解決如何評價與提升績效,實現組織目標等問題;薪酬管理解決如何結合員工的績效,給予有效激勵等問題;培訓管理則根據員工素質與工作的要求實施培訓,來提升員工能力;勞動關系則主要協調員工與管理者的關系,保障雙方的權益。

      2.組織行為學的概念及含義

      組織行為學的概念也因其是一門新興學科而存在眾多的觀。我國學者張德的定義為:研究組織中人的心理和行為表現及其規律,提高管理人預測、引導和控制人的行為的能力,以實現組織既定目標的科學。

      這個定義有三層含義:第一,組織行為學的研究對象是人的心理和行為的規律性;第二,組織行為學的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規律;第三,組織行為學研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規律性的基礎上,提高預測、控制人的行為的能力,以達到組織既定的目標。

      3.兩者之間的相互關聯

      第一,研究對象相同。人力資源管理是以組織內的員工為中心展開的管理活動,而組織行為學的研究對象則是人的心理和行為的規律,顯然,對于組織中的人的心理與行為規律的研究有助于對人力的管理。第二,研究范圍相同。無論是對于組織內的員工的管理還是對于組織中的人的心理與行為規律的研究,其研究范圍都同屬于某一既定組織。第三,研究目的相同。通過人力資源的管理來充分調動員工的積極性,開發員工的潛能,實現組織目標,提高組織績效;同樣,組織行為學通過掌握組織中人的心理和行為的規律性來提高預測、指導、控制人的行為的能力,采取相應的措施以實現組織預期的目標,提升組織運行的效率

      二、組織行為學與人力資源管理六大職能的聯系

      1.工作分析

      隨著組織規模的擴大,就需要把組織的目標和任務分解成各層次、部門、職位的工作,委托一定的群體、個人按照相應的規則去完成,從而形成組織的分工體系。通過專業化和分工是提高組織運行效率的有效途徑之一,而專業化和分工就形成了組織的內部層級結構,而組織結構的設計屬于組織行為學的范疇。

      工作分析則是通過一系列科學的方法,把某一職位所承擔的工作任務、職責和職權以及該職位對員工的任職資格要求弄明白的過程。它既要明確工作所包含的任務、職責和職權,又要明確工作承擔者成功地完成工作所需的技能、知識、能力和其他素質要求。

      一方面,在進行工作分析之前,首先要確定組織的基本結構,明確組織設立的所有部門、各級管理者的職位名稱、各部門的負責人,指明組織內上下級的隸屬關系和責任關系,明確每位員工自己的職位在組織中的地位。從這一點上來講,組織結構的設計是工作分析的基礎與依據,而工作分析是對組織結構中每一個職位具體要求的細化。

      另一方面,我們從組織設計的步驟圖(圖1所示)中可以看出,工作分析既是組織設計的起點與基礎,又是實現組織結構演變的依據。根據工作分析的結果對組織內現有的職位進行盤點,然后根據目標一致和效率優先的原則,把工作進行劃分,從這一點來看,工作分析又是組織設計的起點與基礎。另外,組織的運行也是對內外部環境相適應的過程,在組織運行中,必然暴露出許多矛盾和問題,也會獲得有益的經驗與信息,而工作分析可以作為組織運行的反饋信息,促使組織領導者重新審視原有的組織設計,并進行相應的修改,因此,工作分析又是實現組織適應環境不斷演變的依據。

      圖1 組織設計步驟圖

      2.招聘與配置

      招聘與配置對組織的使命就在于“讓最適合的人在最恰當的時間位于最合適的職位為組織作出最大的貢獻”,實現人、職位、組織三者的最適匹配。

      組織行為學中對于個體心理與個體行為的研究恰恰為組織的招聘與配置提供現實的依據。組織行為學中對于人的需要、動機、行為之間的因果關系的研究,對人的價值觀、知覺、態度、人格、能力、興趣、意志、情感等心理因素的考察為招聘者選擇合適的人放在合適的位置上提供了可行的解決之道。比較著名的如:美國波士頓大學教授帕森斯提出的特質-因素理論、美國職業指導專家霍蘭德提出的人格類型理論、氣質差異與職業匹配理論以及性格差異與職業匹配理論等。

      3.績效管理

      人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關系可以從兩個方面來理解:

      一方面,需要對組織運行一段時期內任務完成的數量、質量、效率及贏利情況進行檢查,出現的偏差需要及時反饋、調整及改善,側重于對組織結構、組織文化、群體內行為、群體間的行為、領導行為以及組織行為的考察與矯正,促進組織績效的提高與改善。

      另一方面,組織績效實現是建立在員工個人績效實現的基礎上,但是員工個人績效的實現并不一定保證組織績效的實現。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作職位以及每一名員工的時候,員工個人績效的達成才是組織績效實現的前提。因此,在這一層面上又需要對組織中的個體——即員工行為進行績效的考核與改善,以提高員工個人的績效,最終達成組織績效的提高。

      4.薪酬管理

      從組織層面,薪酬管理的首要功能表現在它的激勵性。薪酬是對員工工作績效的一種評價,反映員工工作數量和質量的狀況。員工為了提高生活水平,需要不斷地全面提高自身素質,以求能夠提供數量最多、質量更高的勞動,從而獲得更多的薪酬。因此,可以充分借鑒組織行為學中的各種激勵理論對薪酬進行設計,如馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗隆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論、麥克利蘭的需要理論等,靈活運用以提高個人工作績效,從而提高組織績效。

      而從薪酬管理層面,薪酬管理又是協調組織關系的“潤滑劑”。一方面,通過薪酬水平的變動,可以將組織目標和管理者的意圖傳遞給員工,促使個體行為與組織行為融合,協調員工與組織之間的關系;另一方面,通過合理的薪酬差別和結構,化解員工之間的矛盾,協調員工間人際關系。薪酬管理可以促進組織的良性運轉。

      5.培訓管理

      我們知道,無論從宏觀還是微觀層面,文化因素都對組織行為具有重要影響和巨大的意義。組織文化是組織成員在價值觀上的共識和行為的習慣上的一致,它貫穿于組織的全部活動,影響組織的全部工作,決定組織中全體成員的精神面貌以及整個組織的素質、行為和競爭能力。員工只有真正對組織產生強烈的認同感和歸屬意識后,其能力和潛能才能得到真正充分地發揮,進而表現為工作績效的提高。通過培訓,能夠增強員工對組織的規則和理念的理解,改進員工的工作態度,提高和增進員工對組織的認同感和歸屬感,使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人和諧地統一在組織之內。從這一意義上來講,培訓對組織文化的建設、推廣起到貫徹與落實的作用。

      6.員工關系管理

      員工關系管理可以理解為一個過程,在這個過程當中,組織通過一個完整的員工關系管理體系,并將“以人為本”的觀念貫徹到這個體系的運作當中,從而實現員工與企業、員工與員工之間關系的協調,引導建立積極向上的工作環境。從表面上看,員工關系管理包括:勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、企業文化建設以及員工關系管理培訓等內容,但從深層上看,員工關系管理注重員工心理方面的健康和人際關系的和諧,提供的是一種“無形服務”,體現了企業對員工的精神關懷,是“人性化管理”的真正表現。

      組織在員工關系管理方面是否實行了人性化管理,員工關系是否健康、和諧,可以通過組織行為學中對員工工作滿意度、工作投入、組織承諾、心理契約和組織公民行為等相關因素的測量來反映、了解員工對工作和組織的態度,提高管理工作的有效性。

      在組織行為學的研究中,這五種態度是相關的,但也有明顯的區別。工作滿意度、工作投入集中于員工對工作的態度,相對于工作滿意度而言,工作投入體現了更多的積極性和主動性;而組織承諾、心理契約和組織公民行為則集中于員工對整個組織及其目標的認同和態度。高工作投入、高工作滿意度意味著一個人對特定工作的認同,而高組織承諾、高心理契約與高組織公民行為則意味著一個人對所在組織的認同。

      組織行為學與人力資源管理本來就是管理學專業體系的兩大專業課程,把兩者完全孤立地進行研究與學習顯然違背了該專業體系設計的初衷,但將人力資源管理的六大職能與組織行為學中的一些理論、觀點進行聯想卻是本文的初次嘗試,是對兩門學科的交叉點所進行的分析與思考。

      參考文獻:

      [1]加里·德斯勒,曾湘泉.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2006,第10版

      [2]盧福財.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2006

      [3]侯光明.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2009

      [4]張德.組織行為學[M].北京:高等教育出版社,2008,第3版
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