我們都知道，人之所以有一種行為，必然是受到一種動機的驅使。對于人在組織中通常會“言不由衷”的現象，探求其原因，我認為最根本的原因還是在于利益的驅使－如何維護自己的利益、讓自己的利益不受傷害以及怎樣讓自己獲得更大的利益。可以說，這也通常是人在組織中進行博弈的結果。例如，在領導的決策與自己的想法不一致或者其中存在問題時，如果進行附和，則即使出現不好的后果也自己不用承擔責任，但如果反對領導的決策則自己需要對后果負責，這就有可能傷害自己的利益；此時很多人會選擇隨意附和而已。而從古至今，因向君主進忠言而受到責罰的示例也不勝枚舉。再如，有的時候有些人可能會有意說些領導愛聽的話從而得到領導的重視；或者以領導的意見通常是“高瞻遠矚”為由，給自己遵從領導的意見找一個借口，不僅不講真話，更是“不講話”，不履行自己的職責，不動腦筋，不做實事；而人們常說的“言多必失”中的“失”，我認為也可以理解為利益的損失。

其次，對組織的不信任，對組織不具備責任感也是使得組織成員不愿意講真話的一個原因。如果我們把家庭看作一個小的組織，如果是一個和睦的家庭，通常家庭成員都愿意互相之間袒露心聲，可以積極參與家庭的重要事務。這是因為每個家庭成員都會了解自己是這里的主人，對于這個“組織”發展有著不可推卸的責任。那么，我們放大到社會組織，特別是政府和經濟類組織，如果成員對于組織不夠信任，或者缺乏歸屬感，覺得組織的發展與我無關，自然不會對組織產生足夠的責任感和忠誠度，那么，自然成員也出于對自己的利益的保護，會對自己的想法有所不留，甚至違心的講話。　　

以上兩點所談到的是主觀因素，然而，組織成員對組織的信任感、責任感、忠誠度的產生也是需要外在條件的。因此，阻止人在組織中講真話還有客觀因素。一是環境因素，即這個組織有沒有一個可以讓組織成員共同認同的價值觀，或者說理念，也就是通常說的組織核心文化。在這個基礎下，當組織成員個人的價值觀與組織的理念吻合時，人會在精神上對組織產生自發的歸屬感，進而產生強烈的責任心和忠誠度。如果組織沒有一個可以產生巨大凝聚力的精神核心，那么，組織成員則只能會在利益的驅動下形成自己對組織不同程度的責任感；而真正的歸屬感則是很難產生的。宗教組織在這里是一個很好的例子，人在宗教組織中“講真話”的程度往往是相對其它類型的組織中最高的。因為在這樣的組織中，成員具備共同的信仰，且承諾忠誠于這一共同信仰，也受到同樣教義的約束，他們對于組織的信任度和成員之間的互相信任度相對其它組織要高出很多，成員具備更加強烈的歸屬感，因此這類組織中的成員也更容易表達自己的真實想法。　　

另外，客觀因素還包括制度因素，即這個組織有沒有一個接受真話的環境氛圍或者說講真話的風氣、組織的管理者是否是一個善于聽真話的領導，組織的制度是否可以維護講真話的成員。如果沒有這種氛圍和風氣，成員在講真話時屢屢受挫，實際就會讓成員憑借人類的“學習本能”逐漸學會“不講真話”或者根本“不講話”。組織從制度上維護講真話的風氣、講真話的成員的利益，組織成員就可以“學習到”在這個組織中只有在講真話的情況下，自己獲得的利益則才可以更大。　　　

人在組織中不講真話，對于個體而言，短期內可能是維護了自己的利益；然而，這種現象從長期看不論是對個體還是對集體都存在著很大的潛在風險。這種現象久而久之將會使組織內部越來越缺乏溝通，領導不能發現決策和管理中的問題，成員對組織的忠誠度和信任度逐漸降低，成員普遍缺乏對組織委托任務的責任心，對個人利益更為敏感，長期下去最終會使組織的發展停滯下來。　　

因此，對于一個組織而言，特別是一個組織的領導者，要能夠正確認識到“不講真話”現象的危害。組織的領導者首先要能夠做到聽得進真話、不怕有人講真話、以客觀的態度對待成員的意見和建議，樹立一種良好、正確而寬松的氛圍，并利用公正的制度鼓勵成員發表意見，促成組織成員可以講真話的條件，讓組織成員愿意講真話、有機會講真話。組織在選擇人才方面，要選擇可以認同組織的核心價值觀的那些人員，從而增加成員間及對組織的認同感和組織的凝聚力。對于組織成員，我認為則特別需要加強對自己工作的責任心――有責任為了工作的進展、組織的發展勇于講真話，勇于貢獻自己的意見和建議，提到對工作的參與深度，讓自己確實可以在一個工作崗位中做些“實事”。　　

俗話說：“忠言逆耳利用行”，當組織中有人講“忠言”，而也有人可以正確的接受“忠言”的時候，人在組織中講真話的風氣才可以逐漸形成一個良性循環發展下去，組織才存在健康發展的基礎。

　　金娟娟，某知名市場研究公司研究總監，清華經管學院MBA，電子郵件：caroljin@ctrchina.cn