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    經典回顧:組織行為學(羅賓斯)
    2006-11-02 全球品牌網 
    行為學派

    (美)斯蒂芬·P·羅賓斯

    組織行為學

    我們已經表明了人際技能的重要性。但是,無論是這本書,還是本書所涉及到的其他學科,都沒有用人際技能這個概念,廣泛地用來描述這個學科的術語是組織行為學。

    組織行為學是一個研究領域,它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響,以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素:個體、群體和結構。另外,組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中,使組織的運作更有效。

    總之,組織行為學關心人們在組織中做什么,這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境,所以毫不奇怪,你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論,但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識,這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

    一、個體行為的基礎

    傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易于得到。大部分情況下,每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上,我們得到的最重要的結論是:年齡似乎與生產率不存在關系;員工年齡越大,任職時間越長,則流動的可能性越低;已婚員工相比未婚員工缺勤率更低,流動率更低,對工作的滿意度更高。

    能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配,該如何來做呢?

    第一,有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息:該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后,通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二,組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣,評估任職者在具體工作中應具備什么關鍵能力,并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三,通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變,以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有:在員工群體中,改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以用于新員工中,也可應用于現任的在職者中。對于后者,還可以采取培訓方式,使其在時間和條件變化時,依然有足夠充分的技術水平和工作能力。

    人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針,以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他的行為,它為我們提供了預測行為的框架。比如,在社會情境中,害羞、內向、不自然的個體可能不適于做推銷人員;一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。

    僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎?顯然不能。但是,了解個體的人格特征確實能幫助我們減少不匹配性,從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。

    我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。對這些特質進行測驗,并在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是:高結構化的裝配線工作,醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員;而不適合于做研究人員或從事需要創造性的工作。

    學習。根據定義,任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。在這里,我們希望確定的是,學習概念對解釋和預測行為方面提供了什么見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關的行為進行肯定和獎勵,管理層可以提高這種行為重復出現的概率。

    在學習方面的有關研究還表明,強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變,而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為,但其效果常常只是暫時的,而后還會產生不良的副作用,如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此,我們建議管理者使用強化而不是懲罰。

    最后,管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經常上班遲到,要用兩小時吃午飯,將公司的辦公用品挪為私用,則員工必定會接收到這些信息,并相應模仿他的行為。

    二、群體行為基礎

    群體績效。要預測群體績效,必須認識到,任何一個工作群體都是更大的組織的一部分,組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如,如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任,組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產出的規范。因此,管理人員不應孤立地看待一個群體,而應該看到群體的外部環境給群體以多少支持和鼓勵。顯然,一個處于成長型組織之中,外部資源豐富,受到高層管理人員支持的群體,容易提高生產率。同樣,如果一個群體的成員具備完成群體任務所需要的技能和有助于群體共事的個性特點,這個群體就容易提高生產率。

    有幾個結構性因素與群體績效相關,最主要的有:角色知覺、群體規范、地位不平等、群體規模、群體人口統計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。

    角色知覺和員工績效評估之間存在積極關系。在對待雇員工作的態度上,員工和上司之間的一致程度,影響著上司對員工的評價。如果群體規范支持提高產出,管理者就可以期望員工個人的績效遠大于群體規范是限制產出的群體。同樣,在群體中,什么樣的缺勤率可以接受,也由群體規范決定。

    地位不平等,會使群體成員產生挫折感,對群體生產率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對于那些對平等比較敏感的個體,不平等很容易導致其動機降低,并尋求可能帶來公平的其他途徑(比如另找一份工作)。群體規模對群體績效的影響取決于群體任務的類型。大型群體對于發現事實之類的活動更有效,而小型群體對于采取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現象的認識表明,如果管理人員使用大型群體,應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。

    我們發現,群體人口統計方面的構成,是決定個體流動的關鍵因素。更具體些說,如果群體成員的年齡相近,或進人工作群體的時間相近,他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜,依賴性越強,群體互動過程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產率有重要影響。這種影響取決于群體的績效規范。

    員工滿意度。與角色知覺和績效的關系相似,如果上司和員工對員工工作的認識一致,員工的滿意度就比較高。同樣,角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯系。

    大多數人喜歡和地位等級與自己相同或高于自己的人溝通。這樣,我們可以預測,如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會,他們的滿意度會提高。

    群體規模和滿意的關系我們憑直覺就可以想像得出:群體規模越大,群體成員滿意度越低。群體規模越大,群體成員參與和互動的機會就越少。同時,群體成員越多,群體內部就越容易發生糾紛和沖突,并形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。

    三、組織結構的基礎

    組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說,除了個體和群體因素之外,員工所屬組織的結構關系對員工的態度和行為具有重要影響。認為組織結構對員工行為和態度具有影響的根據是什么?很明顯,組織結構有助于減少不確定性,明確工作內容,澄清員工所關心的問題,解決他們提出的"我應該做什么?""怎樣做?""我向誰匯報工作?""如果我有問題,去找誰來幫我?"這類問題,這就對員工的態度產生了影響,并激勵他們提高工作績效。

    當然,組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如,如果組織的正規化、專門化程度很高,命令鏈很牢固,授權程度較低,控制跨度較窄,員工的自主性就較小,這種組織控制嚴格,員工行為的變化范圍很小;相反,如果組織的專門化、正規化程度較低,控制跨度較寬,能給員工提供較大的活動自由,員工的活動內容相對也就豐富得多。策略、規模、技術、環境決定著組織的結構類型。為簡潔起見,我們可把組織結構設計分為兩種:機械模型和有機模型。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關,受個體差異的調節,如下圖所示。

    最后一點,管理人員應該了解,像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變量,是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是,員工們往往不能客觀地來測量這些結構特征。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切,然后形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會,自己必須接受多少人的面試?自己那個工作部分一共有多少人?公司有政策手冊嗎?如果有,每個人都容易得到一份嗎?公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎?公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何?員工對于這些管理所得到的答案,結合他們自己的經歷及同事的看法,會形成員工對組織結構的主觀印象。當然,這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。

    員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如,有關研究證明,許多結構性變量和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系并不一致,我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識,或者說對同一客觀事物,不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平,但如果人們對同一要素的解釋不同,結果就會大相徑庭。因此,最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對于有效預測員工行為而言,這比組織結構的客觀特征本身更有助于預測員工的行為。

    (點評)

    斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授,組織行為學的權威,他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職于殼牌石油公司雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發方面。他的有關論文發表在《商界視野》、《國際管理》。《管理評論》以及《管理教育》等雜志上。近年來,羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括:《管理學》(第五版)、《管理學基礎》、《組織行為學精要》(第四版)、《人際技能培訓》(第二版)、《組織理部(第三版)、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書,還被許多國家和地區的幾百所大學用作教材。

    《組織行為學》是羅賓斯的代表作,這本書首次發行于1979年,至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外,還在加拿大澳大利亞新西蘭新加坡、香港、馬來西亞菲律賓韓國墨西哥荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書,是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎,是因為它具有鮮明的特色:

    第一,體例獨特。全書分五篇18章,分別從個體行為。群體行為、組織發展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾,作者設計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用于讀者自我評價;根據每章所討論的主題,獨具匠心地設計了辯論題,包括正方和反方,讓讀者在爭論中自己總結答案;每章的開頭,都用范例引入,激發你的閱讀興趣;在正文中,作者設計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能",幫助讀者領會和消化教材的內容。

    第二,觀點新穎。本書從大量研究數據中歸納出許多新穎的觀點。如關于整體沖突的觀點,傳統的看法是沖突不利于組織的運作,而本書作者卻認為一定程度的沖突有利于改善組織的運作績效。

    第三,文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻,據不完全統計,從各種學術刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術研究報告,也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。

    第四,語言流暢。本書語言生動活潑,不像是傳統的教科書,而是用對話的口氣來書寫,讀起來輕松愉快,有時你甚至可能覺得在與作者對話。

    對于初涉組織行為學領域的讀者,不必擔心自己的知識背景,作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書后頓感掌握一個全新的人類行為世界;對子已經在組織行為學領域中耕耘多年的專家學者,你不必擔心沒有發現和收獲,書中引用的大量研究報告、翔實的研究數據和結論以及分析中的獨到見解,不僅會豐富你原有的理論知識,而且很有可能會打開新的視野;對于產業界的實際工作者,你不必擔心本書枯燥乏味或理論闡述,眾多的案例結合理論分析會使你覺得該書就是為幫助你解決面臨的實際問題而撰寫的。本書給/二以知識、技人方法、教人思考、令人入迷。
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